【　質問　】　 業務命令違反が悪質だったので、賃金５％カットを3ヶ月続けたいのですが？

【　回答　】
労働基準法では、制裁対象となる１回の事案に対する減給は、その労働者の平均賃金の１日分の半額以内としなければならない、としています（労基91条）。この限度額を超える減給は、たとえ従業員が同意していたとしても認められません。
ですから、もし非違行為が悪質なで、減給額がこの限度額以下では処分が軽すぎると考えるのであれば、他の懲戒処分、例えば『出勤停止』や『昇給停止』を行うことも考えられます。もちろん、懲戒処分として昇給停止を行うのであれば、あらかじめ就業規則の懲戒事由にこれを定めておく必要がありますのでご注意ください。

【　質問　】 能力不足・勤務成績不良を理由に従業員を解雇しようと考えています。注意点は？

【　回答　】 契約上予定している労務の提供がきちんと行われていないのであれば、解雇事由には成り得ます。ただ、それが直ちに解雇を正当化するわけではありません。

能力不足や勤怠成績を理由として解雇を考えているのであれば、まず、能力不足や勤務成績について会社が従業員意求める最低基準をあらかじめ具体的に決めておく必要があります。

例えば、『顧客からのクレームが月３回以上ないこと』『売上げ目標を年1回は達成すること』などです。ただし、会社はこの最低基準をクリアーできるように指導・教育・研修などをおこなうなど、解雇を回避するように努める義務がありますので、改善のための猶予期間を設けてください。

【　質問　】 業績が悪化してきたので、やむを得ず基本給の10％カットを行いたいのですが･･･。

【　回答　】 賃金の引下げも労働契約の変更になりますので、従業員の同意も無く、一方的に引下げを行うことはできません。

業績不振の場合にもやはり、賃金カットは最終手段と考えた方がいいと思います。

役員報酬のカット・残業規制・賞与の見送り・昇給停止などを試みてください。それでも不十分でどうしても賃金カットが必要な場合は、従業員へ状況説明をして、個別面談などで同意を取るようにしてください。

【　質問　】 本採用前なので試用期間終了後に本採用の拒否をしたら、その者が解雇予告手当を払えと言ってきました。本採用前なら解雇にならないのでは？

【　回答　】 試用期間中でも本採用後でも、会社の一方的な意思表示で労働契約を解除すれば、当然解雇にあたります。

労働基準法20条に従って、会社は少なくとも30日の予告をするか、又は30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。

ただし、労働基準法21条では、試用期間の最初の14日以内に解雇する場合には、解雇予告手当の適用をしない、ともしています。

つまり、この場合（試用期間の最初の14日以内）ならば、解雇予告手当の支払いをすることなく即時解雇が可能ということです。

本採用拒否をする場合には、この点をくれぐれもご注意ください。

【　質問　】 従業員を採用した場合に、賃金と労働時間などを口頭で伝えているだけですが、先日従業員から書面で欲しいとの要望がありました。どうすればいいでしょうか？

【　回答　】 労働基準法では、会社は、労働契約に際し、労働者に対して労働条件を明示しなければならず、この場合、特に重要な労働条件は書面で提示しなければばらないとしています。

特に重要な労働条件は下記①から⑥までです。 ①労働契約の期間　②就業場所・従事する業務　③始業・終業の時刻、残業の有無　④休憩時間・休日、休暇、就業時転換　⑤賃金の決定・計算・支払方法・賃金の締切・支払時期　⑥退職に関する事項

上記項目以外の項目であっても、あとあとの労使紛争を避けるためにも、従業員と合意しておきたい事項については、積極的に労働契約書に定めていくべきでしょう。

【　質問　】 年次有給休暇を取得できるのは、正社員のみとしていますが、先日パート社員から有給休暇の請求がありました。与える必要はありますか？

【　回答　】 契約社員・パート・アルバイトも労働者であり、労働基準法などの労働法が適用されますので、年休件の発生要件を満たしている者からの年次有給休暇の請求は拒否しないようにしましょう。

もし、入社時に従業員の同意を得たうえで労働契約書で『年次有給休暇なし』と定めていたとしても、労働基準法を下回る部分とされて無効になりますので、ご注意ください。

【　質問　】 会社が倒産した際に従業員への賃金を立替えしてもらえるところはないでしょうか？

【　回答　】 会社が倒産した場合のセーフティ・ネットとして、国は未払賃金立替払事業をおこなっています。

労働者の請求があれば、労働者健康福祉機構が未払い賃金のうち一定の範囲のものを、事業主に代わって立て替えしてくれます。

しかし、対象となる『事業主の要件』『労働者の要件』もあります。また、立替払いされる限度額については、通常は未払い賃金額の８割ですが、退職時の労働者の年齢によって異なります。ご注意ください。

【　質問　】 従業員１０人未満の事業場でも就業規則をつくっておいた方が良いですか？

【　回答　】 確かに従業員１０人未満であれば、就業規則を労働基準監督署に届出する義務はありません。

しかし、上記質問について私は、『つくった方が会社にとって良いですよ』とお答えしています。

なぜなら、就業規則に根拠規定がないと、従業員に不利益な命令・処分（時間外・休日労働、降格、賃金カット、懲戒処分、その他）を強制的におこなうことができないからです。

【　質問　】 『介護処遇改善交付金計画申請』の注意点は？

【　回答　】
まず申請時期に注意しましょう。

平成22年度分の１２カ月受給分計画受付は2月15日で締め切られました。１１ヵ月受給分計画受付は3月15日が締め切りですのでご注意ください。

また、計画書に記載する『賃金改善所要見込み額（総額）』は、『平成22年度交付金見込み額（総額）』を超える額にすること。これを満たさなければ、計画書は審査を通りません。

他にもいろいろと注意点がありますのでお気をつけください。

【　質問　】 役員報酬を下げる場合の注意点は？

【　回答　】 役員報酬の改訂については、社会保険と税務の両面で注意することがあります。

まず、社会保険的には、改訂によって標準報酬が従前等級と２等級以上離れた場合には、改訂後３か月経過後に『標準報酬随時改訂届』を年金事務所（社会保険事務所）に届出します。

改訂後4か月目の社会保険料から変更されます。その届出の際には、株主総会での議事録も添付が必要になります。

また、税務的には、基本的には増額・減額ともにチャンスは年に１回、定時株主総会のときだけです。原則としてこれ以外のタイミングでの増減は、税務上損金となりませんのでご注意ください。

【　質問　】 『介護未経験者確保助成金』の注意点は？

【　回答　】 この助成金は『介護の経験のない労働者を雇用した際に最大１００万円を受給できる』助成金です。『ハローワーク経由で無くても対象となる』点は活用しやすいのですが、『週３０時間以上働く雇用保険被保険者として雇う』という条件が現場実体から厳しい点といえます。

【　質問　】 介護関連事業所ですが新入社員の定着率が悪くて困っています。定着率を上げる良い方法はありますか？

【　回答　】 調査の結果、入社から半年以内に退職者が集中していることが判明しました。

そこで、半年以内に一度面談で意思を確認し、それまでに教育機会を与えるようにアドバイスしました。その面談で本音が聞けて意思を確認できてから、労働時間と同時に給与もアップするようにすれば、離職による無駄なコストも削減できます。