複数の社員を使用する会社では、個々に社員の労働条件がバラバラならば統制の取れた労務管理をすることは出来ませんし、職場の規律も維持することが出来ません。
その為、会社では統一的なルールを定める必要があります。
又、社員間で不平等が生じないように労働条件を整備しなければなりません。
これを明文化したのが就業規則です。

就業規則とは社員の就業上守るべき規律及び労働条件について定めた 規則の総称ですが、基本的に会社側が定めるものです。
労働条件を定めるものとしては労働契約がありますが労働基準法では、労働契約と就業規則の関係を次のように定めています。

就業規則を定める基準に達しない労働条件を定める労働契約はその部分について無効とする。

この場合において無効となった部分は就業規則で定める基準による「第９３条」就業規則と労働基準法、労働協約の関係については次のように定めています。

就業規則は法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない（第９２条）

就業規則は給料や労働時間休日などの労働条件をまとめて明文化した会社と社員の為のルールブックというべきものです。
会社と社員の間のルールを明確にすることによって社員との無用のトラブルを防止するだけでなく、会社の企業活動を効率 的に行うことが出来ます。
「無用なトラブル」に時間をとられるようなことがなくなれば、その分の労力を売上向上・利益向上に向けることができるようになります。

中小企業にとってまだまだ辛く厳しい経営環境の中、会社のやりくりだけでも大半なのに「解雇だ」「不当解雇だ」といって争っている暇はありません。

後ろ向きの問題で時間とお金を使うのは無駄というものです。

私は労使トラブル防止、リスク回避、業績向上が就業規則作成の目的だと考えています。

労働契約のある部分が就業規則に反していても、その労働契約の全部が無効となるわけではありません。
反する部分のみが無効となり無効となった部分が就業規則の内容に読み替えられます。

なお、「就業規則は当事業場内での社会的規範たるに留まらず、法的規範としての性質を認められるに負っているものと解すべきで あるから、

当該事業場の労働者は、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とに関らず、又、これに対して個別的な同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けるというべきである。」との判例があります。

社員が就業規則の個別の規定の内容を現実に知っているかどうかに関らず、就業規則の内容が、労働契約の内容となること、労働条件は就業規則によって集団的に定めることが出来るのです。

就業規則は、作成と社員への周知徹底、労働基準監督署への届出が義務付けられています。
ただ、ここでいう１０人とは、正社員のみでなく、パートやアルバイトも 含んでの人数です。

又、人数の合計は事業所（支店）ごとにみますので、複数の支店があって全部で１０人以上になる場合であっても１つ１つの支店の社員数が、１０人以上でなければ法律上の作成義務はありません。

しかし、就業規則は会社で働く際のルール働き方を定めたものです。

就業規則の目的からしても私は１０人未満の会社であったとしても作成することをお勧めします。

 
（注）「常時１０人以上社員を使用する」について時には１０人未満になることはあっても、常態として１０人以上社員を 使用していることをいいます。

したがって常時は８人で繁忙期において稀に２〜３人使用する場合は常時１０人にはなりません。