平成22年4月から労働基準法が改正されます！！

改正労働基準法が平成22年4月１日から施行されます。

今回の改正は、過重労働・長時間労働を強力に抑制することにが最も大きな狙いです。

ポイントとしては『割増賃金率の引き上げ』『代替休暇』『年次有給休暇の時間単位付与』の３点が挙げられます。

御社の準備は進んでいますか？ 

確かに、中小事業主に対する猶予措置も項目によってはありますが、中小事業主でも対応義務のある項目もあります。

　　中小事業主でも対応義務があるものは何なのか？

　　就業規則を変更する必要があるのか？ 

　　自分の会社が中小事業主に該当するのか？

そのあたりを正確に把握する必要があります。

そのうえで、御社での現在の『残業』を見直すことにより、コスト削減を図るお手伝いいたします。

→→→　【　改正労基法のポイント　】はこちら

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【　中小事業主への適用猶予　】 

５０％以上の割増賃金の支払いが必要となるのは、 時間外労働が１か月につき６０時間を超えた場合に、 ６０時間を超えた時間の労働です。

時間外労働をカウントする基礎となる１か月の起算日から累計して、 時間外労働時間が６０時間に達した時点より後の時間外労働について 50％以上の割増賃金の支払いが義務付けられることになります。

このため、実務上は、どの時点で時間外労働時間が６０時間を超えるのかを見極めるため、月の時間外労働時間のカウントを開始する「１か月」の起算日を明確にしておくことが重要となります。

ここで言う「１か月」とは、暦に従った１か月の期間を言います。

その起算日は、例えば「毎月１日」、「賃金計算期間の初日」、あるいは「時間外労働協定（３６協定）で定めた一定期間の起算日」などが考えられます。

どの時点を時間外労働の算定の基礎とする１か月の起算日とするかは、各事業場で決めることができます。

特に、就業規則等に定めがない場合には、労使慣行等で異なる取扱いをしている場合を除き、「賃金計算期間の初日」が起算日として取り扱われることとなります。

【　中小事業主への適用猶予　】 

この規定の適用は、法定割増賃金率の引上げが猶予される中小企業については、同様に猶予されます。

１か月について時間外労働が６０時間を超えた場合に、その超えた時間について法定割増賃金の引上げ分の支払に代えて代替休暇を与えるには、事業場ごとに書面により労使協定を締結する必要があります。

労使協定の締結当事者となる労働者側の代表は、時間外・休日労働協定（３６協定）を締結する場合や、変形労働時間制などを導入する際に労使協定を締結する場合と同様に、事業場の過半数で組織される労働組合があればその労働組合（過半数労働組合）、そのような労働組合が無い場合には事業場の労働者の過半数を代表とする者（過半数代表者）となります。

「事業場」単位ではなく、

「企業（法人または個人事業主）」単位で判断されます。

１．資本金の額または出資の総額

小売業　・・・　５，０００万円以下

サービス業　・・・　５，０００万円以下

卸売業　・・・　１億円以下

その他　・・・　３億円以下

資本金の額、出資の総額は、法人登記、定款等の記載によって判断する。

　　　　　　または

２．常時使用する労働者数

小売業　・・・　５０人以下

サービス業　・・・　１００人以下

卸売業　・・・　１００人以下

その他　・・・　３００人以下

※　ここで言う「常用」とは、当該事業主の通常の状況によって判断し、臨時雇いや臨時的な欠員による変動は含まない。

※　「使用する労働者」か否かは、労働契約関係の有無によって判断する。

例）

在籍出向者

→出向元・出向先両方と労働契約関係があるので、

出向元・出向先の両方の労働数にカウントする。

転籍出向者

→出向先とのみ労働契約関係があるので、

出向先の労働者数にカウントする。

派遣労働者

→派遣元との間に労働契約関係があるので、

派遣元の労働者数にカウントする。

【　全規模事業主へ適用　】

【　全規模事業主へ適用　】【　努力義務　】

改正法では、長時間労働を抑制するため、特別条項付き協定で定める事項として、限度時間を超える時間外労働に関する割増賃金率を追加すること　【　全規模事業主へ適用　】　とし、さらに、その割増賃金率を現行の法定割増賃金率25％よりも高い率で定めるよに努める【　全規模事業主へ適用　】【　努力義務　】こととしたものです。

３６協定では、

?１日を超え３ヵ月以内の期間

?１年間

上記??の双方について延長時間を定めなければなりません。

このため、?と?の期間の双方について特別条項付き協定で割増賃金率を定める場合には、 

?と?の期間それぞれについて割増賃金率を定める必要があります。

【　全規模事業主へ適用　】

【　努力義務　】 

今回の限度基準の改正では、特別条項付き協定を締結する場合に、限度時間を超える時間外労働を、できる限り短くするよう努めるべきことを明記しています。

【　全規模事業主へ適用　】 

今回の改正によっても、年次有給休暇は日単位でまとまった日数を取得することが望ましい、という基本的な考え方に変わりはありません。

時間単位の細切れな休暇しか取得できないようでは、年次有給休暇本来の趣旨が損なわれてしまいます。

このため、あくまでも年次有給休暇の取得は日単位が原則であって、時間単位年休は、

①事業場で労使協定を締結すること

②年に５日分を上限とすること

③労働者の希望が前提であること

という一定要件の下で認められる例外的な取扱いです。

時間単位で年次有給休暇を与えるにはまず、その事業場で書面により労使協定を締結する必要があります。

この労使協定では、

①時間単位年休を取得できる対象労働者の範囲、

②時間単位年休の日数（年５日以内）、

③時間単位年休１日の時間数

（１日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するか）、

④１時間以外の単位（２時間、３時間などの単位）で与える場合の時間数

などを定めなければなりません。

平成２２年４月１日施行の労働基準法の改正では長時間労働の防止が大きな目的のひとつです。

『残業命令もなしに終業時刻を過ぎても退社することなく、ダラダラと仕事を続ける社員がいて、困っているんです・・・。』と、社長様からよく相談を受けることがあります。

これからは、このダラダラ残業が労働時間に計算される可能性が大です。

そのためこのダラダラ残業への対応を考える必要があります。

なぜなら・・・

　在社時間の長短で過重労働性が判断されるので労災リスクが生じ得ます。

　労働基準監督署から厳しい行政指導の可能性がある。

　残業が６０時間を超えると６０時間を超えた分について割増手当が50％になり人件費コスト増となる。

上記の理由からです。

ではここで、今回の改正労働基準法の実務対応ポイント（ダラダラ残業実務対応ポイント）を考えてみることにします。

　適正な労働時間管理の把握

　労働時間の把握が曖昧な場合、割増賃金の未払いや過重な時間の問題も発生します。

　残業の事前承認制の準備

　『会社の命令・承認が無ければ、会社はその残業代を支払う義務は無い』旨を就業規則で明確にしていますか？

　残業禁止命令規定の整備

　仕事か私用か定かでない目的で長時間在社し続ける社員に対応するために、『遵守事項』を規定していますか？

　みなし労働時間制の採用

　フレックスタイム制の採用

　変形労働時間制の採用

　専門業務型裁量制の採用

　『名ばかり管理職問題』について

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