平成２２年４月１日施行の労働基準法の改正では長時間労働の防止が大きな目的のひとつです。
『残業命令もなしに終業時刻を過ぎても退社することなく、ダラダラと仕事を続ける社員がいて、困っているんです・・・。』と、社長様からよく相談を受けることがあります。
これからは、このダラダラ残業が労働時間に計算される可能性が大です。
そのためこのダラダラ残業への対応を考える必要があります。
なぜなら・・・
在社時間の長短で過重労働性が判断されるので労災リスクが生じ得ます。
労働基準監督署から厳しい行政指導の可能性がある。
残業が６０時間を超えると６０時間を超えた分について割増手当が50％になり人件費コスト増となる。
上記の理由からです。
ではここで、今回の改正労働基準法の実務対応ポイント（ダラダラ残業実務対応ポイント）を考えてみることにします。
適正な労働時間管理の把握
労働時間の把握が曖昧な場合、割増賃金の未払いや過重な時間の問題も発生します。
残業の事前承認制の準備
『会社の命令・承認が無ければ、会社はその残業代を支払う義務は無い』旨を就業規則で明確にしていますか？
残業禁止命令規定の整備
仕事か私用か定かでない目的で長時間在社し続ける社員に対応するために、『遵守事項』を規定していますか？
みなし労働時間制の採用
フレックスタイム制の採用
変形労働時間制の採用
専門業務型裁量制の採用
『名ばかり管理職問題』について
