Ｑ１：なぜ障害者雇用を進める必要があるのでしようか？
Ａ１：障害者雇用を進めていく根底には、「共生社会」実現の理念があります。障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる社会を実現するためには、職業による自立を進めることが重要です。
なお、障害者雇用率制度に基づく雇用義務を履行しない事業主は、法律に基づき、雇入れ計画作成命令などの行政指導を受けるとともに、その後も改善が見られない場合、企業名が公表されます。

Ｑ２：障害者はどのような仕事に向いているのでしようか？
Ａ２：「障害者に向いている仕事」「向いていない仕事」というものはなく、一人ひとりの障害状況やスキルの習得状況、本人の希望・意欲に応じて、事務、販売、製造からシステムエンジニアなどの専門職までさまざまな職種で雇用されています。
　　、
Ｑ３：障害者雇用納付金の取り扱いはどうなるのでしようか？
Ａ３：　　　障害者雇用納付金制度判こおいても、平成25年４月１日から新しい法定雇用率が適用されます。従って、平成26年４月１日から同年５月１５日までの間に申告していただく分（平成25年４月から平成26年３月までの申告対象期間）から新しい法定雇用率で算定していただくことになります。

※障害者雇用納付金制度とは…
　　　法定雇用率を下回っている事業主（従業員200人超）から､法定雇用障害者数に不足する人数に応じて納付金を徴収し､それを財源に法定雇用率を上回っている事業主に対して障害者雇用調整金､報奨金、各種の助成金を支給する制度です。

障害者を雇用するには､作業施設･設備の改善や職場環境の整備など､経済的負担が伴います｡この納付金制度は､障害者を多く雇用している事業主の経済的負担を軽減し､事業主間の負担の公平を図りつつ､障害者雇用の水準を高めることを目的としています。
　　　　
Ｑ４：障害者を雇用する場合に活用できる支援制度はありますか？
Ａ４：　　障害者雇用のための各種助成金や職場定着に向けた人的支援など、さまざまな支援制度をご利用いただけます。まずは事業所管轄のハローワークにご相談ください。
　　　＜利用可能な支援の例＞
　　　○障害者雇用に関する各種相談､職業紹介唾ハローワーク
　　　○職場定着支援､事業主への助言　唾　地域障害者職業センター､障害者就業･生活支援センタ
　　　○各種助成金唾　ハローワーク､高齢･障害･求職者雇用支援機構

(参考)厚生労働省ホームページより
　　　　　　　

平成25年４月１日から障害者の法定雇用率が引き上げになります

すべての事業主は、法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります（障害者雇用率制度）。この法定雇用率が、平成25年４月１日から以下のように変わります。事業主の皆さまは、ご注意いただきますようお願いいたします。

＜法定雇用率＞
民間企業　　　　　　　：1.8％　【現行】　　⇒　　2.0％【平成25年４月１日以降】
国、地方公共団体等　　：2.1％　【現行】　　⇒　　2.3％【平成25年４月１日以降】
都道府県等の教育委員会：2.0％　【現行】　　⇒　　2.2％【平成25年４月１日以降】
　

　　障害者雇用率制度とは・・・、

「障害者の雇用の促進等に関する法律」では、事業主に対して、その雇用する労働者に占める身体障害者・知的障害者の割合が一定率（法定雇用率）以上になるよう義務づけています（精神障害者については雇用義務はありませんが、雇用した場合は身体障害者・知的障害者を雇用したものとみなされます）。

この法律では、法定雇用率は「労働者の総数に占める身体障害者・知的障害者である労働者の総数の割合」を基準として設定し、少なくとも５年ごとに、この割合の推移を考慮して政令で定めるとしています。今回の法定雇用率の変更は、同法の規定に基づくものです。

従業員50人以上５６人未満の事業主のみなさまは特にご注意ください！！

今回の法定雇用率の変更に伴い、障害者を雇用しなければならない事業主の範囲が、従業員56人以上から50人以上に変わります。
また、その事業主には、以下の義務があります。
　◆　毎年６月１日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければなりません
　◆　障害者雇用推進者を選任するよう努めなければなりません

※障害者雇用推進者の業務
　・　障害者の雇用の促進と継続を図るために必要な施設・設備の設置や整備
　・　障害者雇用状況の報告
　・　障害者を解雇した場合のハローワークヘの届け出　　　　　　　　　　など

　　(参考)厚生労働省ホームページより

平成25年度から雇用促進税制が拡充されました

雇用促進税制とは・・・・

各事業年度中※１に雇用者数を５人以上（中小企業は２人以上）、かつ、10％以上増加させるなどの要件を満たす事業主が、法人税（個人事業主の場合は所得税）の税額控除の適用を受けられる制度です。適用を受けるためには、あらかじめ「雇用促進計画」をハローワークに提出する必要があります。

　※１　個人事業主の場合は、平成26年１月１日から平成26年12月31日まで。

【拡充内容について】
　　平成25年度税制改正により、以下の拡充を行うことになりました。
　　(1)　税額控除額を40万円に引き上げ（現行20万円）※２
　　(2)　適用年度途中に高年齢継続被保険者※３になった者を雇用者として扱う

　※２　当期の法人税額の10％（中小企業は20％）が限度になります。
　※３　高年齢継続被保険者とは、被保険者のうち65歳に達する日以前に雇用されていた事業主に65歳に達した日以降の日においても引き続いて雇用されている者であって、短期雇用特例被保険者や日雇労働被保険者とならない者のことをいいます。

【対象となる事業主の要件】
　・　青色申告書を提出していること
　・　適用年度とその前事業年度※４に、事業主都合による離職者※５がいないことなど

　※４　事業年度が1年ではない場合は、適用年度開始の日前1年以内に開始した各事業年度。
　※５　雇用保険一般被保険者及び高年齢継続被保険者であった離職者が、雇用保険被保険者資格喪失届の喪失原因において「３ 事業主の都合による離職」に該当する場合を指します。

有期労働契約に関する新しいルールがスタートしました【平成25年４月１日から改正労働契約法が全面施行】

４月１日から、有期労働契約（期間の定めのある労働契約）についてのルールを定めた「改正労働契約法」が全面的に施行され、有期労働契約に関する新しいルールがスタートしました。

【改正法の３つのルール】

※１　平成25年４月１日以後に開始する有期労働契約が対象です。
※２　職務、勤務地、賃金、労働時間などの労働条件は、それまでの有期労働契約と同一となります。労働協約、就業規則、個々の労働契約により別段の定めをすることで、変更が可能です。

２．「雇止め法理」の法定化（平成24年８月10日から施行）
　最高裁判例で確立した「雇止め法理」が、そのままの内容で法律に規定されました。一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルールです。

３．不合理な労働条件の禁止
　有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁止するルールです。

なお、無期転換ルールの導入に伴い、有期契約労働者が無期労働契約への転換前に雇止めとなる場合が増加するのではないかとの心配があります。
事業主の皆さまには、必要な人材の確保、雇用の安定による労働者の意欲・能力の向上など、無期転換がもたらすメリットについて十分ご理解いただき、雇止めの判断に当たっては、慎重に検討いただくようお願いします。

また、有期労働契約を５年を超えて繰り返し更新することが見込まれる場合には、無期転換が円滑に進むよう、転換後の労働条件について、あらかじめ労使間で話し合い、就業規則や労働契約書などに規定しておくことをお勧めします。

改正高年齢雇用安定法　施行前の見直しについてFAQ

平成２５年４月１日に６０歳となる、昭和２８年４月２日以降に生まれた男性から、年金の支給開始年齢が６1歳となります。
それにあわせて、平成２５年４月１日から改正高年齢雇用安定法が施行されます。これにより、原則として、希望者全員を６５歳まで雇用しなければならなくなります。

すでに、定年年齢が６５歳以上、または希望者全員を６５歳まで継続雇用していれば、考慮する必要はありませんが、「一定の基準に該当する者を６０歳の定年後に継続雇用する」という制度を実施している場合、制度を見直す必要があります。

なお、経過措置として、平成２５年３月３１日までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められています。

以下によくある質問と答えをまとめましたので、ご参照ください。

Ｑ１：一定の基準に該当する者を６０歳の定年後に継続雇用する旨を定めていますが、経過措置によりこの基準を利用する場合でも、就業規則を変えなければいけませんか。

Ａ１：基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

【希望者全員を６５歳まで継続雇用する場合の条文例】第○条　　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由または退職事由に該当しない者については、６５歳まで継続雇用する。

【経過措置を利用する場合の条文例】

第○条　　従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由または退職事由に該当しない者であって、労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。）のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
(1)引き続き勤務することを希望している者
(2)過去○年間の出勤率が○％以上の者
(3)直近の健康診断の結果、業務遂行に問題が
　　　　　 ないこと
(4)・・・・・
２　前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。
平成25年4月1日から
平成28年3月31日まで 61歳

平成28年4月1日から
平成31年3月31日まで 62歳

平成31年4月1日から
平成34年3月31日まで 63歳

平成34年4月1日から
平成37年3月31日まで 64歳

Ｑ２：改正高年齢者雇用安定法が施行された時点で労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主は、経過措置により当該基準をそのまま利用できますか。
年金の支給開始年齢に合わせて段階的に当該基準の対象者の下限年齢を変更しなければならないのですか。

Ａ２：基準が適用される者を年金の支給開始年齢以上の者に限ることを明らかにする労使協定に改めることが望ましいといえます。しかし、労使協定を改定せず、年金の支給開始年齢以上の者のみを対象として当該基準が運用されるのであれば、経過措置の趣旨から、当該基準をそのまま利用することとしても差し支えありません。

Ｑ３：就業規則において、継続雇用しないことができる事由を、解雇事由または退職事由の規定とは別に定めることができますか。

Ａ３：法改正により、定年時に継続雇用しない特別な事由を設けている場合は、高年齢者雇用安定法違反となります。ただし、就業規則の解雇事由または退職事由と同じ内容を、継続雇用しない事由として、別に規定することは可能で、例えば以下のような就業規則が考えられます。

【就業規則の記載例】
（定年後の再雇用）
第○条　　定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、65歳まで継続雇用する。ただし、以下の事由に該当する者についてはこの限りではない。
(1) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないとき
(2) 精神または身体の障害により業務に耐えられないとき
(3) ・・・・・

Ｑ４：経過措置により労使協定による継続雇用制度の対象者の基準を維持する場合、基準に該当しない者については、基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないこととしてよいでしょうか。また、基準該当性の判断はどの時点で行わなければならないのでしょうか。

Ａ４：基準自体には具体性・客観性が求められますが、基準に該当しない者について基準の対象年齢に到達した後は雇用を継続しないことをもって、高年齢者雇用安定法違反になることはありません。
また、継続雇用制度の対象者の基準に該当するか否かを判断する時点は、基準の具体的な内容に左右されるものであり、この基準は労使協定により定められるものであることから、基準該当性の判断時点をいつにするか、例えば基準対象年齢の直前とするか、あるいは定年時点などとするかについても、労使の判断に委ねられていると考えられます。

平成25年4月1日施行の高年齢者雇用安定法の改正内容

年齢に係わりなく意欲と能力に応じて働き続けられる環境の整備を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（以下「高年齢法」という）の一部が改正され、平成25年4月1日から施行されます。

これには、急速な高齢化の進行に対応し、高年齢者が少なくとも年金受給開始年齢までは無収入になるのを防がなければならない、という政治的な背景もあり、会社としては65歳までは従業員を戦力として活用できるような雇用体系の構築が求められています。

さて、現在、貴社の就業規則には、定年を迎えた従業員の方の65歳までの処遇に関してどのように記載されているでしょうか。以下のポイントをもとに規則関係の現状をご確認ください（正社員、パート、アルバイト等を含む全ての従業員が対象となります）。

【ポイント】
①定年年齢は60歳以上である（定年年齢が65歳以上の場合は、②、③は考慮
不要です）。
②定年後の再雇用措置として、本人が希望した場合に65歳までは引き続き働く
ことが出来る何かしらの仕事がある。
③再雇用する際に、労使協定にて再雇用を希望できる条件が定められている。

上記のいずれかに関してクリアできていない、または③が無く、本人が希望した場合に無条件で65歳まで再雇用するような就業規則であれば、今回の高年齢法の改正に対応するよう見直しをお考えいただければと存じます。

今回の高年齢法の改正では、上記③に関して、原則として廃止されることになっております。

ただし、改正高年齢法が施行されるまで（平成25年3月31日）に労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢（以下「年金の支給開始年齢」という）以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止への対応

原則として希望者は全員再雇用し、年金の支給開始年齢が徐々に引き上げられるのと並行して最大65歳まで再雇用することが会社に求められます。

これまでのように、労使協定で勤務評価や出勤率などの基準を定めておいて再雇用したい人を選択するということが、平成25年4月1日以降はできなくなります。
 
ただし、基準の廃止にあたっては経過措置があります。施行日前までに労使協定によって継続雇用の対象となる基準を定めている場合には、以下の年齢ごとに段階的にその基準を適用することが可能になります。

①平成25年4月1日〜28年3月31日までは、61歳以上になったら基準を適用可能。

②平成28年4月1日〜31年3月31日までは、62歳以上になったら基準を適用可能。

③平成31年4月1日〜34年3月31日までは、63歳以上になったら基準を適用可能。

④平成34年4月1日〜37年3月31日までは、64歳以上になったら基準を適用可能。

つまり、実質的には定年後65歳までの再雇用が完全義務化される（基準を使用できなくなる）のは平成37年4月以降ということになります。

ぜひ、この機会に貴社の規則関係の定年再雇用部分の見直しをお勧めいたします。法改正の詳細、定年再雇用制度についてご不明な点等がございましたら、弊所までご相談ください。

「継続雇用制度の対象者を限定する基準」についての解説

労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、それぞれの企業の実情に応じて定められた基準が該当します。

事業主が高年齢者の雇用を確保するための措置として継続雇用制度を　導入する場合には、原則として希望者全員を対象とするものにしなければ　なりませんが、改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成２５年３月３１日）に、労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主については、経過措置として、老齢厚生年金の報酬比例　部分の支給開始年齢以上の年齢の者について継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めることが認められています。

その「基準」の具体的な内容については、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定めたものである必要があります。ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、今回の法改正の趣旨や、他の労働関連法規に反するものなどは認められません。

【適切ではないと考えられる例】　
・会社が必要と認めた者に限る。（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
・上司の推薦がある者に限る。（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
・男性（女性）に限る。（男女差別に該当）
・組合活動に従事していない者。（不当労働行為に該当）

また、この「基準」については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。

・意欲、能力等をできる限り具体的に測るものであること（具体性）労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。

・必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。

万が一、不適切な事例だと判断されると、公共職業安定所において必要な報告徴収が行われるとともに、個々の事例の実態に応じて、助言・指導、勧告、企業名の公表の対象となります。

なお、希望者全員を対象とする７０歳以上までの継続雇用制度の導入や、６５歳以上への定年の引上げをされる場合は、定年引上げ等奨励金（中小企業定年引上げ等奨励金）の対象となりますので、同奨励金の活用を検討されてみてはいかがでしょうか。

平成２２年 ６月３０日施行の改正育児・介護休業法の改正内容

下記４．５．６については１００人以下の企業は平成２４年６月３０日まで猶予されています。） 

　１．育児休業制度

労働者（日々雇用される者を除く。以下同じ。）は、その事業主に申し出ることにより子が１歳に達するまで（両親ともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２カ月に達するまでの間に１年間）の間（子が１歳を超えても休業が必要と認められる一定の場合には、子が、１歳６カ月に達するまで)、育児休業をすることができる。

　育児休業については、次のいずれにも該当する有期契約労働者も対象

①同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること

②子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年間を経過する日までに雇用関係が終了することが申し出時点において明らかであるものを除く）

 ２．介護休業制度

労働者は、その事業主に申し出ることにより、対象家族１人につき、常時介護を必要とする状態に至るごとに一回、通算して９３日まで、介護休業をすることができる。

 介護休業についても同様の考え方で有期契約労働者も対象

 ３．子の看護休暇制度

小学校入学までの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、小学校就学前の子が一人であれば年に５日まで、２人以上であれば年１０日まで、病気・怪我をした子の看護のために、休暇を取得することができる。

 ４．介護休暇制度　　 １００人以下の企業は平成２４年６月３０日まで猶予

要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者は、その事業主に申し出る事により、要介護状態にある対象家族が１人であれば年に5日まで、2人以上であれば年10日まで、介護の為に休暇を取得することができる。

 ５．短時間勤務等の措置 　　 １００人以下の企業は平成２４年６月３０日まで猶予

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていない者について、労働者の申し出に基づく短時間勤務の措置を講じなければならない。 事業主は、常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者で介護休業をしていない者について、次のいずれかの措置を講じなければならない。

①短時間勤務制度　　　　　　　　　　　　　　　
②フレックスタイム制
③始業終業時刻の繰り上げ下げ　　　　　　
④介護費用の援助措置

 ６．所定外労働の免除 　　 １００人以下の企業は平成２４年６月３０日まで猶予

事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合は、所定労働時間を超えて労働させてはならない。

 ７．時間外労働の制限

事業主は、小学校入学までの子を養育し、または常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、１カ月２４時間１年１５０時間を超えて時間外労働をさせてはならない。

　８．深夜業の制限

事業主は、小学校入学までの子を養育し、または常時介護を必要とする状態にある対象家族の介護を行う労働者が請求した場合は、深夜において労働させてはならない。

 ９．不利益取り扱いの禁止

事業主は、労働者が上記１〜８の申し出をしたこと等を理由として解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

 １０．転勤についての配慮

事業主は、労働者の転勤については、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない。

　今年の４月１日より雇用保険料が予定通り上がります

　今年４月１日より非正規労働者に対する適用範囲の拡大がされます

【　改正の背景　】

　平成２１年雇用保険法改正に併せ、短時間労働者の適用基準を 「１年以上雇用見込み」から「６ヵ月以上雇用見込み」に緩和（業務取扱要領を改正）

 現在、「６ヵ月以上雇用見込み」要件のために適用が受けられないものがいるが、非正規労働者に対する雇用のセーフティネットの強化を図るため、更なる緩和が必要

【　改正の内容　】

短時間労働者についての適用基準である 「６ヵ月以上雇用見込み」を「３１日以上雇用見込み」に緩和する。

【　改正後　】

　「週所定労働時間２０時間以上」

 「３１日以上雇用見込み」（雇用保険法に規定）

　次の助成金が平成２２年４月１日より改正されました。

①中小企業人材能力発揮奨励金
 
②中小企業基盤人材確保助成金
 
③建設教育訓練助成金
 
④建設事業主雇用改善推進助成金
 
⑤建設業人材育成支援助成金
 
⑥キャリア形成促進助成金
 
⑦中小企業雇用創出等能力開発助成金

→→→　http://www.ehdo.go.jp/new/n_2010/0310.html

平成22年4月から労働基準法が改正されました！！

改正労働基準法が平成22年4月１日から施行されました。

今回の改正は、過重労働・長時間労働を強力に抑制することにが最も大きな狙いです。

ポイントとしては『割増賃金率の引き上げ』『代替休暇』『年次有給休暇の時間単位付与』の３点が挙げられます。

御社の対応は進んでいますか？ 

確かに、中小事業主に対する猶予措置も項目によってはありますが、中小事業主でも対応義務のある項目もあります。

　　中小事業主でも対応義務があるものは何なのか？

　　就業規則を変更する必要があるのか？ 

　　自分の会社が中小事業主に該当するのか？

そのあたりを正確に把握する必要があります。

そのうえで、御社での現在の『残業』を見直すことにより、コスト削減を図るお手伝いいたします。

→→　【　実務対応のポイント　】はこちらから

→→【　改正労働基準法のポイント　】はこちらから