会社と社員のトラブルが急増しています

イヤな時代になって来ました。

厚生労働省が発表した『個別労働紛争』についてのデータによると、労働基準監督署などへ相談を行った従業員が年間82万3864件という膨大な数字に上がっているという。これは、平成13年度に比べると、実に3倍を超える急増ぶりです。不当解雇、賃金カット、そしてサービス残業をさせられているとして、これだけの社員が行動を起こしているのです。

最近の傾向と特徴を見てみましょう

そして、いったん個別労働紛争が発生すると、その解決コストは決して安くありません・・・。

いかがでしょうか？

「うちの会社は心配ない・・・！」と言い切れますか。労務管理の甘い会社は、年がら年中問題処理に追われ、とてもまともな経営をしてゆくことができなくなってしまうリスクが生じています。時代は明らかに変わって来ていると言えるでしょう。

コンプライアンスの甘さが命取り　になる時代が到来しています

労働基準法を熟知している社会保険労務士でも、いざ個別労働紛争に発展してしまうと、残念ながらお役にたてるｌことは少なくなってしまいます。なぜなら公の場で争った場合、ことごとく経営者が不利になってしまうからです。お役に立てるのは「徹底的に予防する」という段階においてです。社員、または元社員に労基署に駆け込まれ、その解決の時間に無駄な時間とお金を取られないよいに、

労働法を熟知した社労士を使って、トラブル予防に全力を尽くしましょう。

「就業規則がちゃんとしていれば、対応できたのに・・・。」と悔やまれるケースが多くあります。トラブル防止のためには、

就業規則の見直しが第一歩です。

ほんとに、就業規則なんかで労務トラブルが防げるのかな・・・？と思われている方もいると思います。

・・・仕方ありません。「就業規則」この言葉のイメージがよくありません。たいていの就業規則は事務室の奥にしまわれていて、現場では役立っていませんね、残念ながら。

まず、「規則をつくる」という意識を一切捨ててもらって、視線を机のうえから”現場”に向けましょう。

現場での社員の働き方を徹底的に見直すつもりでミィーティングをしましょう。タイムカードの打刻の仕方、有休の取り方、退職時の引き継ぎの仕方・・・などなど、すべて就労のルールなのです。現場のルールを見直して、改善すべき点を検討する。書面に落とし込むのは社労士のシゴトです。労務管理まで踏み込めるようなレベルの高い「就業規則」を目指しましょう。

・・・そのために必要な３つのポイントを挙げてみましょう。

 それでは、それぞれの具体例をあげて考えてみましょう。

ポイントその（１）実務的につくる！！

例えば、入社時に提出させるべき必要書類が幾つかありますね。

よくある条文には、こうあります↓↓↓

さて、この規定ははたして実務的といえるでしょうか。まず、履歴書ですが、実際にはすでに入社前に提出ずみではないでしょうか。採用を決定する段階で、履歴書を一度も見ていないことはまずありません。実際に即して考えるのであれば、内定時と入社時とに分けて、必要な書類を列挙したらどうでしょう。社会保険手続きなどに必要なものもできるだけ具体的に明示しておきます。

 ↑↑↑　上記のように就業規則に盛り込んでおくと、実際提出を指示する場合に役立ちます。総務部の事務処理も効率よく進むのではないでしょうか。

ここで、もうひと項目設けたいですね。上記のような配慮をしているにもかかわらず、怠慢で提出をしない従業員への対策も必要でしょう。入社後に最初に接する条文ですから、ルール違反に対して毅然とした会社の態度を示すとともに、就業規則の重要性を認識させることが目的です。

なお、例えば上記のような「入社時に会社の毅然とした態度を示す」とういう観点をより手厚くしたいとご希望であれば、他に「試用期間の延長可能性」や「懲戒事由・解雇事由の充実」等も見直すことにより、就業規則を一層御社の実態に合うものへとつくり変えることができます。

ポイントその（2）リスク対策を盛り込む！

前途しましたように、ここ2、3年急増する労使トラブル。特に、世界同時不況による雇用不安は、労使トラブルを急激に増加させています。これからの就業規則が目指すところは、例えばサービス残業や解雇で労基署に駆け込まれたとき、会社を守ってくれるようなリスク管理の視点なのだと感じます。そうなると、古いひな形的就業規則では会社のリスク管理の視点から見るとあまりにも”危険”なご時世です。

それでも会社の方から「規則くらいでトラブルが防げるんですか？」と聞かれることも。

・・・私はそんな時、こんな事例をお話します。

・・・いかがですか、ゾッとしますね。「保険に入っているなんて”常識”だろう！！」と思われるでしょう。

もちろん常識の範疇なのでしょうが、そもそもトラブルを起こす可能性のある方というのは常識に欠けた方なので、常識と思われることも規定として盛り込んでおく必要があります。

通常の就業規則では、マイカー通勤やマイカーの業務上使用についてまで定めているものは少ないようです。確かに一般的な労働条件ではありませんが、一度事故が起きれば、第三者も交えて非常に揉めることになってしまいます。

会社がこのようなトラブルに巻き込まれるリスクを大幅に軽減するために、規定作成の際には次のようなことをアドバイスしています。

・運転免許証・任意自動車保険の写しを提出させる

→→　「マイカー使用申請書兼誓約書」をつくりましょう！ 

・任意自動車保険の補償内容を確認

→→　対人賠償額が無制限になっているかをチェック！

・通勤途上の事故については、会社が責任を負わないことを明記する

→→　周知させるとともに一層の安全運転を呼びかけましょう！

もちろん下記のように、規定にも明記しておきます

今回はマイカー使用でのリスクの事例でしたが、他にも対策が必要なリスクはたくさんあります。

　まじめそうだと思っていた社員が、正社員になったとたん無断欠勤を始めた。

　うつ病の社員がいるが、どう対応していいか分からない

　信用しきっていた社員が突然、辞表を提出。顧客ﾘｽﾄを持ち出して独立した

　女性従業員からセクハラの訴えがあった

　従業員が定期健康診断を受けなかった

　入ったばかりの従業員が休職を申し出てきた

　従業員が出向・転籍命令に応じない

このような時、慌てずにしかるべきルールに則って冷静に対応できると、非常識な社員に振り回されたり、ムダな時間を取られるということがだいぶ軽減できるはずです。これが「リスク対応型」の就業規則のいちばんのメリットでしょう。

ポイントその（３）　周知！させる

せっかく作った就業規則、大事に社長室に保管しておいては意味がありませんね。いかにして全労働者に周知させるか、意外と難しい問題でもあります。周知徹底をし、同時に意識付けになるような方法のヒントを挙げてみましょう。


　○就業規則作成の時点からプロジェクトチームに従業員代表を何名か参加させる。（自分も一緒に作ったという意識になります）
　○チームに加えないのであれば、ヒアリングだけでもしておく。
　○作成したあと、従業員説明会を開く。
　○各部署、又は各作業場ごとに見やすい場所に備え付ける。一人ひとりに交付してもよいがその場合は貸与物品にして辞めるときは返却してもらう。
　○新入社員には「就業規則を精読し、理解して入社します」と一筆とれば理想的。

「コンプライアンス遵守」の時代

労使トラブル防止の第一歩は“就業規則”から

就業規則の作成とは、
従業員の働き方のルールを見直し、改善をすることです。

 働き方のルールを明確にして業績向上！を目指しましょう!!

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