整理解雇とは、「使用者が経営不振等のために従業員数を縮減する必要に迫られたという理由により、一定数の労働者を余剰人員として解雇する場合」をいい、実務上は「事業の閉鎖、縮小など経営上やむをえない事由のあるとき」 になされる普通解雇です。

整理解雇それ自体は企業経営が悪化すれば企業の判断のみで実施することも自由です。

しかし、裁判例では、原則は使用者の自由であるとしても、それが従業員の責めに帰すべきでない事由によって一方的にその職を奪うものであり、 従業員に対して甚大な影響を及ぼすものなので、無制限にできるものではないとして、「整理解雇をするに当たっては、 労働契約上の信義則より導かれる一定の制約に服するものと解するのが相当」とされ、次の４つの要件を考慮して解雇権濫用の有無が判断されてきました。

それが、①人員削減の必要性、②解雇回避の努力、③被解雇者選定の基準、④手続の妥当性で、整理解雇の４要件といわれるものです。

したがって、使用者はこの４要件に沿った整理解雇を実施することが必要であり、これを怠ると解雇権の濫用としてその整理解雇は無効になるので、注意しなければなりません。

１．整理解雇の回避の努力

１）一般的な措置とは
① 役員報酬の不支給･減給
② 減給、賞与や昇給の停止、手当のカット、
③ 新規採用の停止やパートタイマーやアルバイト等の
　　雇用期間満了による雇止
④ 残業・休日労働の削減
⑤ 配転・出向･転籍等の人事異動や一時帰休
⑥ 希望退職の募集等の努力
重要なことは、労働者の解雇による犠牲を最小限にするために、

これらの措置が具体的な状況に応じていかに適切にとられたかということです。

２．整理解雇の人選の合理性

１）裁判例で合理性が認められているもの
① 工場の秩序を乱す者
② 会社の業務に協力せざる者
③ 職務怠慢な者
④ 技術低位なる者
⑤ 事故欠勤多き者
⑥ 出勤常ならざる者
⑦ 病気による長期欠勤者
⑧ 配転困難なる者
⑨ 業務縮小のため適当な職なき者
⑩ その他経営効率に寄与する程度の低い者

３．手続の妥当性

裁判例は労働組合が整理解雇に反対し同意が得られない場合であっても、会社に人員整理の必要性があり、整理解雇基準が正当なもので、会社が労働者代表に対し経営状況、経理の内容をつぶさに公開し、具体的交渉の過程で組合の意見を求め、人員整理について同意を得るべく折衝を重ねるなど、 「組合を十分納得させるだけの誠意ある手段・方法を講じた場合には、 労働者代表が会社との協議に応じなかったり、

また、協議に応じても 会社の維持再建につき建設的な態度をとらず自己の主張を固執するなどの事情があれば組合が人員整理に同意を与えなかったことが信義則違反ないし 同意権の濫用と評価される場合がないとはいえず、かかる事情のもとでは会社は組合の同意なくして整理解雇をなしうる」と整理解雇の実施を認めています。