１．改正への対応

新法施行や法令等の改正によって、就業規則の内容を変更するのが最も多いケースです。

定年延長や育児介護休業など、ただちに適用する社員がいない場合でも、法改正には機敏に対応するようにしましょう。

２．定期的な見直し

労使間であまりトラブルのない事業場では、一旦作成しても、内容を確認することなく数年が経過してしまうことがあります。

つくりっ放しになっている会社では、法改正の取り込みもなく、労働法の趣旨からずれていることもあるため、見直しの必要があります。

 
３．トラブル対応

規定の不備や不整合、条文解釈の相違などにより、労使間で発生した問題やトラブルを防止できなかったり、不良社員や問題社員を懲戒することができなかったなど、実務運用上の反省と必要性から変更することがあります。

 
社員にとって不利益な変更となる場合には、変更の合理性が必要です

しかしながら、その何が合理的であり何が例外的であるかということは、裁判所の事後的な判断や労働契約法の条文からは全く読み取ることはできません。したがって、就業規則の変更をしようとするときに何ら指針としては役に立ちません。

会社が就業規則の不利益な変更を行う場合には、業務上の必要性があるかどうかを自社独自の立場で経営判断せざるを得ません。

結局、社員の同意を得ることが一番重要なこととなります。

労使の合意形成には、

①社員に対する情報提供、

②説明の確保、

③証拠を取っておく、

という手順を踏んでいく慎重さが必要となります。

社長自ら、今後の経営の見通しを情報提供し、目的を誠意をもって説明し、社員から同意書をもらいます。